수습 근로자를 본채용하지
않으면 해고에 해당할까요?
"노무사 님 질문 있습니다!" 코너의 두 번째 질문
많은 기업이 신규 직원을 채용할 때 일정 기간 수습 근로자로 근무하도록 한 후 본 채용 여부를 결정합니다. 그런데 일부 사업주는 수습기간 종료 후 본채용 거부가 사업주의 재량이고 해고에 해당하지 않는다고 오해하곤 합니다. 이번 달 "노무사 님 질문 있습니다!"에서는 수습 제도에 대해서 알아보고 수습기간 종료 후 본채용 거부가 해고에 해당하는지, 해고에 해당하면 회사는 본채용 거부를 할 수 없는 것인지에 대해서 알아보겠습니다.
by 조화정 노무사(주식회사 혜움 사내 노무사)
🕰️📋 수습기간이란?
기업들은 신입 직원의 업무 적합성을 평가하기 위해 일정 기간을 설정하며, 이를 수습기간 또는 시용기간이라 부릅니다. 법적으로 두 개념은 다소 차이가 있지만 실무에서는 혼용하는 경우가 많습니다.
수습기간: 정식채용 후에 근로자의 직업 능력 양성, 교육을 목적으로 하는 설정한 기간으로, 정식채용이 이루어진 상태
시용기간: 정식채용을 전제로 하여 업무적격성 등을 판단하는 기간으로, 정식채용이 이루어지지 않은 상태
일반적으로 기업에서는 '수습'과 '시용'을 구분하지 않고 사용합니다. 하지만 법적으로는 엄연히 차이가 있습니다. 특히, 근로계약서에 업무적격성 판단 후 근로계약이 종료될 수 있다는 조항이 포함되어 있다면 이는 '시용'에 해당하며, '해약권이 유보된 근로계약'을 체결한 것으로 간주됩니다. 따라서 수습근로자가 본채용 여부를 결정하는 방식이 어떻게 설정되어 있는지를 정확히 확인하는 것이 중요합니다.
이에 반해 근로계약서에 본채용 여부 결정에 대한 규정없이 단순히 수습기간만 설정되어 있다면 이는 '시용'에 해당되지 않으며, 해당 근로자는 이미 정식적인 근로계약을 체결한 것으로 보아야 합니다. 이 콘텐츠에서는 '시용'에 해당하는 수습기간을 기준으로 설명을 이어가겠습니다. 즉, 정식 채용을 전제로 업무 적격성을 판단하는 기간으로, 아직 정식 채용이 이루어지지 않은 상태를 의미합니다.
❌📉 수습기간 종료 후 본채용 거부는 해고일까요?
수습근로자에 대해서 "수습 기간이기 때문에 업무 적격성이 부족한 수습근로자에 대해서는 재량으로 본채용을 거부해도 된다"고 생각하는 사업주가 많으나, 수습기간 중 본채용을 거부하는 것은 해고에 해당합니다. 물론, 해고에 해당한다고 하여 수습근로자에 대한 본채용 거부 자체를 할 수 없는 것은 아닙니다. 정당한 해고가 되기 위해서는 원칙적으로 '정당한 이유'가 있어야 하지만요.
다만, 판례는 수습기간은 '해약권이 유보된 근로계약기간'으로, 수습기간 종료 후의 정식채용 여부 또는 수습기간 중의 해고에 관하여는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수 없다고 보고 있습니다. 또한, 당해 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적을 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 보고 있습니다.
즉, 수습기간 후 본채용 거부 시 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 하며, 해고이기 때문에 절차적인 정당성 역시 갖추어야 합니다.
✅📑 수습근로자 본채용 거부가 부당해고가 되지 않으려면 어떻게 해야 할까요?
수습근로자에 대한 본채용 거부가 부당해고가 되지 않기 위해서는 아래 세 가지를 지켜주어야 합니다.
1️⃣ 수습기간의 적용하는 근거가 있어야 합니다
취업규칙, 근로계약서에 수습기간을 설정하고, 업무 적격성 평가 후 본채용을 거절할 수 있다는 조항을 명확히 기재해야 합니다. 만약 이러한 조항없이 단순히 수습기간만 설정되어 있다면 수습근로자는 이미 정식 채용된 것으로 간주될 수 있습니다.
2️⃣ 본채용 거부 시 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 합니다
업무 적격성 평가 후 본채용 여부를 결정한다는 근로계약서상 규정이 있고 실제로 본채용을 거부하고자 한다면 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 하므로 실제로 업무 능력을 객관적으로 평가하여야 합니다. 다만 업무 적격성 판단은 단순히 근로자의 업무 능력만으로 판단하지 않고, 자질·인품·성실성·근무태도 등도 대상이 될 수 있습니다.
객관적인 평가가 되기 위해서는 평가 방법과 평가 기준에 대한 근거, 평가 점수에 대한 객관적인 근거 등이 필요합니다. 객관적인 근거 제시없이 단순히 수습 근로자가 '업무 능력이 떨어지는 것 같다', '불성실하다'와 같은 사유만으로 본채용거부(해고)를 한다면 객관적이고 합리적인 사유가 아니라고 보아서 부당 해고가 될 가능성이 큽니다.
따라서 수습근로자에 대한 평가표를 만들어두고 수습기간 중 어떻게 평가를 할 것이고 수습근로자에게 피드백을 줄 것인지 평가 방법에 대한 규정을 두고 운영해 주어야 합니다.
3️⃣ 절차적 정당성이 있어야 합니다
수습근로자에 대한 해고 사유가 정당하다고 하더라도 서면통지 요건은 갖추어야 합니다. 3개월 이내 근로한 근로자는 해고예고의 예외 사유가 되어 30일 전 해고예고를 하지 않아도 된다고 생각하여 회사가 해고의 서면통지를 놓치는 경우가 많습니다. 해고의 경우 30일 전 해고예고를 하는 것과는 별개로 근로자에게 해고 사유와 해고 시기를 구체적으로 명시하여서 통보하여야 합니다. 최근 판례에서 본채용 거부 사유를 구체적으로 명시하지 않았기 때문에 정당한 서면통지로 인정하기 어렵다고 판단한 바 있기에 서면 통지 시 유의해 주어야 합니다.
또한, 해고의 정당성 여부와 별개로 만약 수습기간이 3개월 이상인 근로자라면 30일 전 해고예고도 해주어야 합니다. 30일 전 해고예고를 하지 않았다면 회사는 해고예고 수당을 근로자에게 지급해 주어야 합니다.
수습기간은 신입 직원의 업무 적합성을 평가하는 중요한 과정이지만, 그 과정이 법적 절차를 무시한 채 이루어진다면 기업은 부당해고 등의 법적 리스크를 감수해야 합니다. 따라서 수습 제도를 운영할 때는 계약서 및 취업규칙을 명확히 하고, 객관적 평가 기준을 마련하며, 정당한 절차를 준수하는 것이 중요합니다.
*해당 아티클은 공인노무사의 도움을 받아 작성되었습니다. 세무법인 혜움에서는 세무지원 서비스에 한하여 개별 상담을 제공하고 있어, 기재된 내용 이상의 노무관련 문의는 답변이 어려운 점 양해 부탁드립니다.
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